又要维护公司利益，又不能得罪员工，HR怎么破？

热心市民李太太

HR大概是企业内最难“做人”的岗位了，一边要维护公司内部利益，另一边又不能得罪员工。
我刚开始做HR时，就常常感受到“双面夹击”的压力——领导不断提出新的要求，同事们经常发声抱怨和吐槽，每天都感到头大。
那时候，我翻了一遍又一遍的规章制度，特别是劳动法，生怕哪一步出了差错，就会闯了大祸。



【01】​

“你以为的”不一定是对的

我听说过这样的一个案例——
上海某企业，在前段时间开始实行“销售改革”，从原来的“客户先付费享受业务”变成了“先体验业务再付项目合作费”。
由于销售人员短时间内还不太熟悉操作流程，月底核算时发现少了6万元项目回款。
于是，公司要求这位销售补上这个回款差额。该销售考虑了一天，觉得确实是自己的失误，可以补上回款。
但当HR让这位销售签「双方就补充回款事宜协商一致同意书」的时候，该销售却拒绝签字。
最后，老板要求HR解雇这位销售，销售说：“解雇可以，但要给我一份「解除通知书」”。



这HR转念一想，好像没瑕疵，为保证解除流程正式，还专门开了全体职工代表大会，一致通过这份「解除通知书」。

事情发展到这里，各位HR看出什么问题了么？
正是这一份「解除通知书」，劳动者一纸告到法院，最终法院裁定该公司“违法解除劳动关系”，需要支付劳动者违法解除赔偿金。

每天姐带你分析：
从一开始，这位HR所做的流程就是错的，什么开职代会一类的，都是无用功，只贸然开一张「解除通知书」，这场劳动纠纷就注定了落败的结局。

这里正确的做法应该是：

从公司新营销政策一出来，HR就要加强一线销售员工的培训，最好召开培训会议，结束后把培训内容和风险用条款明确约束，并让员工确认签字。

如果像该上述企业一样，只在公示板上简单贴一张“营销公告”，很难作为“证据”在庭审中被证明。



从招聘到薪酬制定，从入职到离职，时刻都存在着劳务风险，HR绝不能有“我认为这样是对的”的想法，也绝不能凭借经验办事。
法律的判定有时会与人们的思维惯性产生冲突。一个优秀的HR不能只知道照本宣科，而是要灵活运用法律知识，做企业内部的“调和剂”。
比起风险来临时才思考如何降低风险损失，在风险来临前就学会预测和规避，才是一个优秀的HR该有的能力。
【02】

HR的三大误区
结合上面的案例来看，大多数HR在实际工作中存在着三大误区：
第一、HR不要用单一线性的思维方式思考问题。
当一个劳动关系问题出现在眼前的时候，很多HR脑海里不能只有一部《劳动合同法》。
毕竟一部法律的局限性是肉眼可见的。

但是对于绝大多数HR来说，我们会发现一些不可理喻的事情，这时一定记住：事出反常必有妖！



曾经有HR在群里吐槽自己的上司“完全不懂法”“很业余，没有专业度”。
因为作为人资经理的他让下属去裁员，给出的辞退预算标准是“没有补偿”或者“无论干多久最多只给1个月的补偿”。
难道这位人资经理真的不懂《劳动合同法》吗？但是为什么这个人资经理还要这么干？
单一线性思维的人基本上会认为是这位经理的专业能力不够。
但是用综合性思维方式就应该明白，首先这个补偿标准不是人资经理定的，而是老板定的；其次，公司资金周转出现问题，没钱了…
所以，HR处理问题，最终考验的其实是工作方式方法、说话的技巧，而不是对《劳动合同法》有多熟悉。
第二、没找准自己的位置，被支配，做了“背锅的墙头草”。
很多HR和我们咨询时，一开口就是“我们老板要我怎么怎么样.....”
实际上，当涉及劳动争议时，HR的角色必须是中立。
事儿来了，HR切忌“摇摆不定”，没主心骨。

如果你只站在公司一方，而忽视员工利益，那么失去的是你在公司的群众基础，更不利于公司的口碑传播；
但如果你只站在员工的角度思考，那老板找你的意义也不存在了。



第三、控制劳动风险，不只是打赢劳动仲裁官司这么简单。
能打赢劳动仲裁官司的HR肯定是很牛的，但更牛的HR应该让劳动仲裁官司根本打不起来。
内行看门道，外行看热闹。

正所谓，律师出名都是靠庭审，而闷声发大财的律师从不靠打官司。
对HR来说，也是同样道理，真正的牛人不是赢了多少场仲裁，而是把问题在公司里就消化掉。
这就需要对很多风险作出预判，并且采取相应的防范措施。

风险都消化掉了，自然就不怕仲裁，更不怕赔钱了。很多公司赔钱都是内部的风控没做好造成的。
所以，HR要做的是权衡企业和劳动者两者的利益，把劳动者的诉求上达老板，再根据自己的实操经验，给出老板中肯的建议。

共勉。
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玉小五

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